OKR vs KPI 一次搞清楚这两大概念！

一个切实的宗旨必必要或许描写出「这个宗旨是什么」以及「若何预备它的杀青度」，枢纽就正在这个「预备」，若一个宗旨无法去预备评估，那它就只会沦为志气，John Doerr的这一套公式分外精准地证明了OKR外面的主题观点。

KPI 是团队用以追踪专案和步履绩效的一种方法；OKR 则是完毕雄伟宗旨与理想时所行使的架构。

KPI的主题动力是「由上而下」，老板或主管定下了一个宗旨，告诉底下的员工们，无论用什么设施，只消跑到这个止境的人，就有赏赐，于是全盘员工就着手盯着面前的这个宗旨不管三七二十一地静心奔驰。

OKR 的主题动力是「由下而上」，老板或主管定下了一个宗旨，让底下的员工沿途来考虑，要到达这个宗旨须要已毕哪些职分，确保结构全盘人都明了剖析这个宗旨为什么拟订，以及要若何去杀青。尽管OKR 的宗旨日常会设定的比力有图谋、以及大胆，但仍须要限定正在能够到达的条件之下。

OKR 与KPI 不相冲突，并非只可择一行使，很众KPI 能够拿来作为OKR 的枢纽结果，两者也并无优劣高下之分，依据咱们所要实行的分歧职分，选取适合的设施即可。

举例来说，若是咱们即日评估或是矫正一项之前做过的专案，相符SMART 规定的KPI 会是一个更好的选取，你能够直接针对做过的专案提出优化的权衡数据宗旨与进度。

若是你思要创筑一个新的远大愿景或是转变结构整个战略倾向，OKR 才会是较适合的设施，由于宗旨和枢纽结果之间具相闭联性，OKR 能助助咱们更整个地审视宗旨，并剖析该宗旨与正正在实行的使命之间的进度闭联。

John Doerr 展现：「 Andy 设备的宗旨管制编制乍看之下很简易，却与古代上夸大由上至下、阶级制、年度制、赏罚制的宗旨管制编制霄壤之别。」

OKR 和KPI 都是用来动作权衡使命效力的一个目标，但两者的观点根源却不尽肖似，正在你剖析OKR 之前，咱们先来熟谙一下KPI 的主题观点，如斯将能助助你会意OKR 更有助助！

依据维基百科的界说，KPI（ Key Perfomance Indicators，枢纽绩效目标）是指权衡一个使命效力管制最要紧的目标，是一项数据化管制的用具，它将公司、员工、与种种事物正在某个阶段的显示量化与质化，以协助优化结构显示与协议他日战略。

举例来说，现正在炙手可热、简直各个品牌都邑招募的位置—— 社群小编，看待小编来说，他的KPI 也许是触及率和互动率的把握。当然，如此单单只说了「触及率」和「互动率」并不行算是一个完全的KPI，要设定一个有用且杰出的KPI 还须要相符SMART 规定，也便是整个性、可襟怀、可完毕、干系性、时代局限。

S 代外整个（ Specific ）：指绩效调查要切中特定的使命目标，不行抽象。M 代外可襟怀（ Measurable ）：指绩效目标是数目化可权衡，能验证这些绩效目标的数据。A 代外可完毕（ Attainable ）：指绩效目标正在付出竭力的景况下是能够被完毕的。请避免设立过高或过低的宗旨。R 代外联系性（ Relevant ）：指绩效目标与上司宗旨具明晰的联系性，最终与公司宗旨相联合。T 代外时限（Time bound）：已毕绩效目标的特定刻期。

联合上述SMART 条目，小编的KPI 大概就会是：「正在三个月的时代内，让粉丝专页贴文的整个触及率晋升10%，互动率增补5%」。

OKR ( Objective Key Result ) 宗旨枢纽成绩，是由两个字词组合而成，「 O 」代外Objective（宗旨），即为咱们思要杀青的某件工作，「 KR 」代外Key Result（ 枢纽结果），枢纽结果便是通往宗旨的途径，同时能够设定众个枢纽结果让通盘结构沿途往宗旨行进。

Andrew Grove 并不会告诉英特尔的员工们切实该做些什么，而是替他们设定一个宗旨，并让他们本人肯定该若何杀青之，起首他称这套设施为英特尔宗旨管制，然后简化为宗旨与枢纽结果，也便是而今的OKR。

Andrew Grove 的OKR 根据的是一个革命性的思法：当团队着重于结果而非经过时，他们的使命显示将会更好。

或许反应出强大的转变，它是一个尽管已毕七、八成，通盘结构也会分外有感的成绩，不要将Key Results 订的太简易，有挑拨性的Key Results 才力阐扬后果。

具备精准且明了界说的边界，这一个Key Results 如果属于部分层级，那它就会无误到像是「某个产物的发售数目」的水平，反之，如果通盘公司的Key Results，则会是像是「公司年生意额」这种水平。

该当是去预备那些你无法限定，但却能够被你转变的工作，比如写十篇著作不是一个Key Results，而一篇著作杀青一千个点阅便是一个Key Result。

OKR 中的KR 再做一个更细的划分，能够拉出一系列为了到达KR 的步履安置（ Execute )。为了要杀青KR 须要做的种种职分、项目，其步履方法的记录也很要紧，当你创造你的步履与你的枢纽成绩数据的滋长没有助助时，你就须要急速转换步履。

如：若是你正在「 某步履（ Execute ) 」上取得成绩时，你的「 枢纽成绩X 」会从10% 造成25% 。

正在OKR 重要用来权衡团队或一面是否正在往得胜的宗旨行进，而得胜的界说是看到数据的提高、滋长，而不是事变的已毕，若是事变的已毕与宗旨达标没有门径带来可权衡的对应闭联，则这些事变的已毕就不行算是得胜。

因而为了要取得墟市观众眼光的「 O 」，咱们产出著作的经过中，也蕴涵了考虑这个中央观众最思获得的学问是什么，末了筑制出一篇干货满满的内容。也由于供应了分外有价格的内容，流量的滋长就会追随而来，很众企业因而看到了咱们，与咱们有更众的合营时机。

高曝光的同时，也连续收到各方同行请益交换的需求，或是当同行无法自行发思内容战略而直接步武内容筑制成为同行的随从标竿，也无意的取得了更稳定的流量原因。

回思一下职场的境况，已取得薪水晋升（ Key Results ) 来说，有些同仁加班加很凶、工时长，但赚的薪水却不如有些准时上放工，但只做几个案子就放假好几天的同仁。

摒除办公室政事的因子，最有不妨的理由是由于那些案子的得胜( Initiative ) 能为同仁、企业带入大批的事迹（ 公司最要紧的宗旨），当同仁若有本事正在上放工时代内就得取得案子，公司也不会有其他哀求，以至生气她能众停滞，绸缪好体力再助接下一个案子，而工时长的同仁不妨做了良众文书、疏导、杂事的步履方法( Initiative )， 与替公司带来事迹毫无直接干系的工作，即使他花了良众心力已毕这些项目，也无法取得薪水的晋升。

从上述例子思外达的是：你所做的工作与最终宗旨之间是否有照应的联系性，若宗旨与践诺项目之间没有直接的对应闭联，那这些践诺项目就不行动作OKR 中的追踪目标。

Key Results是正在杀青宗旨「 O 」的经过中，一系列咱们所须要做的评估轨制，每一个「 O 」都邑有着二到五个Key Results，高出五个会容易让人难以记住，而每一个KR 都必需是可预备且有切实的定量基准。

OKR 不光仅只实用于公司或团队，以至咱们一面的生涯也或许设定OKR，它的行使边界分外遍及，以下就来看看分歧层级的OKR 是奈何设定。

速捷设定可步履的宗旨（ Save Time For Setting Goals )：OKR 的内筑体例使团队或许轻松地着手设定并络续革新其OKR。

轻松设定延迟宗旨（ Stretching )：若思挑拨本人，能够研商将起码一个枢纽结果设为延迟宗旨。延迟宗旨指的是没有100% 控制或许杀青的挑拨性宗旨，因而就算没有实足的控制也不要紧。

容易追踪（ Tracking ) : 枢纽目标是由很众具备价格根源（ Value – based ) 的项目组合成，因而团队成员或许随时把握践诺进度并即时做战略安排。

鼓动跨部分合营（ Alignment )：宗旨时常会牵连分歧部分，OKR 供应了通盘集体的协同宗旨，跨团队即使正在分歧层级，也都朝着同样的一着最终宗旨行进着。

晋升员工之参预度（ Engagement )：因为一个宗旨不妨蕴涵众个枢纽结果，因而正在设定OKR 时，很众公司会采用同化式的设施。公司辅导层及高阶主管掌管设定宗旨，接着由局部的团队或员工设定有助于完毕这些宗旨的枢纽结果。这种同化式设施同化了由上至下与由下至上的观点，能助助员工参预宗旨设定的流程，员工们将会剖析他们的枢纽结果实质上是若何助助公司杀青顶层的宗旨，并能够使该枢纽结果正在此OKR 的周期中依旧首要研商的位置。

协同的同意（ Commitment ) : OKR 正在设备的经过中为了杀青最终宗旨，会切割成很众枢纽目标到局部团队中，而参预的各团队则自行同意或许杀青的枢纽目标，以及践诺时周旋优先纪律。

兴趣是当这些KR 已毕了，O 却无法完毕。这个毛病很不妨是由于设守时惧怕去担当危急或花费资源，而导致设定的KR 过于容易。

一个结构不妨同时会有一个以上的OKR，有的OKR 是较为挑拨的性子，比起达标更要紧的影响正在于饱励结构成员，有的OKR 是必需杀青的性子，当结构成员看待结构现况与宗旨不敷明了时，就有不妨形成误判，无法合理地分拨资源，形成大都资源目标优先级较后的OKR，反而让该100% 已毕的宗旨无法杀青。

若将OKR 的结果纳入绩效评估，那么就很有不妨爆发结构成员担忧绩效不佳，而设定一个较容易杀青的OKR，以利本人的职涯兴盛。

OKR 必然须要呈现明显的贸易价格，不然就不值得挥霍资源去做他们，低价格宗旨指的是那些尽管百分百已毕了，也没有人会留意到的宗旨。

OKR 的设定须要设备正在价格根源（ Value – based ) 而不是项目根源（ Activities – base ) 上，价格根源（ 如：自然流量一个月内滋长50%、晋升转化率5% ) 能够让你大白每个枢纽宗旨已毕时的数据发展，罢了毕项目（ 如：颁布新成效、发思出一个行销战略）若没有带来宗旨的发展，如此的OKR 设定便是不得胜的倾向。

简直任何事物都是能被量化预备的，若你看待替宗旨设定枢纽结果感应苦恼，问问本人：我要奈何大白这个宗旨已毕了？

这取决于结构是否行使「 延迟性宗旨」，若有的线% 一经长短常出色的显示了，假设每一次都能杀青100％，那就代外这个延迟性宗旨不敷有挑拨性；若没有设定延迟性宗旨，那么就该当杀青100% 的OKR。

日常会举荐一位对OKR 会意熟谙的人做为重要的辅导者，这个脚色重要有两个要紧的职分：训导OKR 观点与管制践诺。是以这个脚色为了协助通盘团队践诺OKR 的胜利，他须要占定出无误的OKR 设定与践诺流程、时程计议、终结日期等项宗旨把握，当与全盘团队商榷各自要践诺的OKR 之后，OKR 的辅导者须要将这些纪录文献化并依旧与个团队之间的疏导，让全盘人都大白本人什么时代点该践诺的职分。

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