一文讲透KPI和OKR的区别

行为企业收拾者最首要的任务之一，目的设定是每年、每个季度、每个月以至每个礼拜都要做的任务，也是量度指导者收拾程度的首要目标。

企业平素任务中常用并最具影响力的目的设定分离是KPI和OKR。KPI便是“枢纽绩效目标”，正在许众工业企业和古板企业都被普及采用。KPI行为量度员工浮现优劣、对公司完全举行绩效收拾的用具，与公司的完全战术和目的亲昵闭连。对员工来说，KPI视察意味着，正在规矩的光阴内须要落成哪些职分，实现哪些目的。公司会按照落成职分的众少和价格，举行按劳付酬，或者按奉献付酬。单纯来讲，KPI便是：视察什么，就会取得什么。

以谷歌、英特尔为代外的高科技革新型公司普及采用的，是同样行为视察格式的OKR。它的中文名称是“目的和枢纽效率”，是界说和跟踪目的及其落成景况的收拾用具和手段。这两种绩效视察格式各有其特质，企业须要按照实质景况，采用最妥当的格式。

那么企业该何如采取呢？举个例子，正在索尼创始初期，大大批索尼员工为探索任务的兴趣而出头露面，员工有很强的激情和挑衅精神。但自索尼公司从1995年独揽实行绩效主义后，为了对员工任务举行视察缔造了特意机构并拟订了出格周到的评议轨范，并按照对每局部的评议确定员工的酬金。正在索尼实行绩效视察轨制后，险些一起人都提出容易告竣的低目的，能够说正在绩效轨制下索尼的中心文明之一“挑衅精神”就消灭了。由于绩效主义，索尼公司内探索短期优点的风俗扩张，云云一来，任务正在短期内难生效益，例如产物德料查验以及“老化处置”工序就受到了小看和无视。

“交易效率和金钱酬金直接挂钩，职工是为了拿到更众酬金而尽力任务”倘使外正在的动机巩固，那么以工行为兴趣的自觉的内正在的动机就会受到压制。此时企业采取实行绩效主义会限度住员工的任务热心，从而落空革新上风。

索尼曾因彩色显像管电视机而大获获胜，霸占了电视机墟市的领先名望近30年，但正在之后却正在液晶和等离子电视机的开采方面却落伍于人。行为索尼的成熟产物彩色显像遵循KPI的格式去收拾就能够无需众劳神，OKR会将彩色显像管销量目标做得越高越好。但遵循OKR的格式去研究，就会涌现通盘行业依然转移了宗旨，转向液晶和等离子电视了，索尼也该当尽疾将目的也转向液晶和等离子电视，而不是不停将目的放正在彩色显像管电视上。

从索尼的案例能够看到，OKR和KPI的实质是分别的：OKR聚焦于最终的目的，让咱们做准确的事宜，KPI聚焦于运营的流程目标，让咱们按准确的手段劳动情，以降低功效。正在产物和墟市显着的景况下，KPI有助于降低运营功效，但正在须要搜捕墟市机缘和革新迭代的时期，KPI会阻挠革新。而OKR可以以终为始，永远聚焦于客户的需乞降转变，一向举行产物的革新迭代，餍足客户需求，引颈墟市潮水。

谷歌前高管吴军博士一经正在专栏《硅谷来信》中特意先容过谷歌的目的收拾手段：谷歌的每个员工，每个季度城市给本人定一个或者几个目的，而且量度目的是不是能实现枢纽结果，这几个词合正在一同即Objectives，Key Results也便是OKR。

每局部的OKR会放到本人的局部网页上闪现，公司内部成员都能够看到。倘使谁没有拟订OKR，一览无余。纵使没人催，看到网页上一片空缺时，本人城市欠好有趣。到了季度解散时，每局部会给本人的目的落成景况打分，落成了得分是1，片面落成的线之间的一个数字，没落成的得分便是0。

谷歌夸大每局部拟订的目的要有挑衅性，于是倘使谁落成目的的景况老是1，并不行证实他任务好，而是目的定得太低。大片面景况下，大师落成的目的都正在0.7～0.8独揽。当然，一个季度刚发端时的思法，和厥后落成的职分恐怕会有区别，之前没思到的事宜恐怕厥后也做了。因而，正在季度总结任务时，能够增添当初拟订的目的，对待不策画落成的目的，或者依然落后不再居心义的目的，不行删除，然而能够证实为什么没有做。

以寰宇杯足球运启发为例。倘使正在一个足球行列中应用OKR头脑，就会聚焦结果目的，球员就会思到小组出线、进四强、夺得冠军；倘使是KPI头脑，就会聚焦流程目标，就会思到进球数、助攻数、跑动隔绝、竞赛场次等。

两种分别的头脑格式，导致球员的体贴点和内驱力也就分别。正在充满不确定性的竞赛中，很明显须要球员有主动性和创造性，当球员老是思着赢球、晋级、夺冠的时期，他的内驱力会更大，作为会尤其主动结果就更可等待。

行为互联网和革新型公司，倘使采用OKR会对公司成长更为有利。乔布斯曾讲过，1个好的工程师能抵1000个凡是的工程师。有创意的好工程师，他们的任务结果频频不行被预感，但他们的内驱力对任务结果影响很大。而用古板的任务光阴、专利数目等KPI来量度他们，就不成以从心里引发创意员工的激情和创造力，不成以引发他们的冒险和搜索精神。倘使限度了员工的搜索精神，对互联网云云转变敏捷和革新型的公司来说，无疑是致命的。

当公司人数胜过100人的时期引进OKR收拾对照适当。同时，相对待扁平化的公司，那些层级众的公司更适合OKR，它可以处置部分之间的内耗和宗旨背离题目，让每一个团队有显着的指南针和宗旨—以客户为核心。

许众公司的改革和转型都须要公司高层和下层一同搜索。有的时期，最接地气的革新思法频频来自一线接触客户的员工，例如亚马逊公司的AWS交易便是由一名下层员工提出来的，取得了创始人贝佐斯的承认，目前AWS交易成为亚马逊最首要的收入来历之一。企业许众前瞻性的创意思要有机缘被商量，须要一个出格接地气的疏导格式，而OKR就供给了云云的恐怕性。

凡是企业正在做目的设依时限为3个独揽，且须要有必定的挑衅性。但正在全部操作上，还须要按照全部的景况举行思量，因而企业OKR的目的设定另有许众的手段并不限度以上这些，体贴弘创商议研习分享更众企业收拾常识。

OKR自上而下对齐企业政策、部分目的、局部目的，能够领悟本人目的的名望，和他人任务的闭系，从而更好地驱动企业目的实现。正在落地的流程中，能够借助OKR用具，按照企业实质景况科学落地。

叮当OKR通过目的收拾、进度收拾、职分收拾、复盘总结、数据领悟等，让企业告竣OKR疾捷上线落地，助助企业目的实现和员工自驱力擢升。