企事迹效束缚是指通过订定对象、权衡绩效、阐明结果和采纳相应活动来评估和订正企事迹效的束缚进程。它旨正在助助企业实行其策略对象，并确保机闭的各个层面和部分都也许对其进献举行有用的监控和评估。

对象外面：绩效束缚的本原是了了和设定了然的对象。对象外面夸大设定整体、可权衡、可实行的对象关于饱励员工的勤劳和实行绩效至闭要紧。

束缚驾御外面：绩效束缚涉及对机闭内部进程和结果的驾御和评估。束缚驾御外面研讨怎样策画和履行驾御机制，以确保机闭的对象得以实行。

引发外面：引发外面体贴怎样通过引发步骤来促使员工主动劳动并博得优良的绩效。囊括内正在引发和外正在引发，如薪酬引发、晋升机缘和培训发扬等。

均衡计分卡外面：均衡计分卡举动一种绩效束缚框架，夸大财政、客户、内部流程和练习与滋长等众个维度的均衡和和洽，以煽动绩效订正和机闭发扬。

资源本原外面：资源本原外面以为企业的绩效取决于其内部资源和技能。绩效束缚应体贴资源的合理设备、开拓和运用，以降低企业的绩效和比赛力。

功效与效益外面：功效与效益外面研讨怎样正在资源有限的环境下，实行最大的产出和效益。绩效束缚可能通过降低劳动功效和资源运用效益，提拔企业的绩效水准。

学问束缚外面：学问束缚外面夸大有用束缚和运用机闭内部的学问资产，以提拔企业的绩效和改进技能。绩效束缚应看重学问的共享、转化和行使。

对象设定：了了和订定企业全部对象，并将其细分为部分、团队和个体的整体对象。这些对象应当是可权衡的、可实现的，并与企业策略依旧类似。

绩效目标设定：确定症结绩效目标(Key Performance Indicators，KPIs)，用于权衡和评估绩效的要紧方面。这些目标应当也许反响出企业的策略中心，并供应牢靠的数据来评估绩效。

绩效评估：按期对企业、部分、团队和个体的绩效举行评估和丈量。这可能通过搜聚数据、举行绩效评估和绩效审核来实行。评估的结果可能助助确定绩效差异、题目和订正机缘。

反应和疏通：向员工供应实时、正确和有针对性的绩效反应。通过有用的疏通和反应，可能助助员工通晓我方的再现，真切我方正在哪些方面需求订正，以及怎样更好地实行对象。

绩效订正：基于绩效评估的结果，订定订正方案和步骤，以降低绩效水准。这或者涉及调治对象设定、优化流程、提拔员工才干和学问、改观劳动境遇等方面的劳动。

嘉勉和引发：按照绩效评估的结果，订定嘉勉和引发步骤，以鞭策和煽动高绩效的员工。这可能囊括薪酬嘉勉、晋升机缘、培训和发扬等形式。

绩效监控和跟踪：继续跟踪和监控绩效的实践再现，以确保对象的实行和订正步骤的有用性。按期的绩效监控可能助助发掘题目和趋向，并实时采纳需要的活动。

绩效目标系统：设置一套统统的绩效目标系统，囊括财政目标、客户目标、内部流程目标和练习与滋长目标。这些目标可能助助权衡和评估企业正在分别方面的绩效再现。

均衡计分卡(Balanced Scorecard)：均衡计分卡是一种绩效束缚框架，将企业的对象和战术转化为整体的绩效目标，并纠合财政、客户、内部流程和练习与滋长四个维度举行评估。

症结绩效目标(KPI)：确定症结绩效目标，用于权衡和跟踪症结生意进程的再现。这些目标应与企业对象亲昵闭系，并也许供应及时的、可对比的数据。

360度反应：通过向员工、客户、同事和上司指点等众个角度搜聚反应，统统评估员工的绩效再现。这种法子可能供应众维度的评估结果，并煽动统统的绩效订正。

OKR对象束缚：OKR(Objectives and Key Results)是一种对象束缚法子，通过设定了了的对象和症结结果，促使团队和个体对对象的实行举行中心体贴和勤劳。

绩效评估和评判：采用定量和定性法子对员工的绩效举行评估和评判。常睹的法子囊括按期的绩效审核、评分评级系统、绩效评估外、自评和上司评估等。

嘉勉和引发机制：设置嘉勉和引发机制，以鞭策和引发员工的高绩效再现。这可能囊括薪酬引发、奖金轨制、晋升机缘、培训和发扬机缘等。

继续订正和反应：设置继续订正的文明，鞭策员工提出订正创议，并实时予以反应。这可能通过按期的绩效回想聚会、部分讲话和团队磋议来实行。