绩效考核的本质是激励而不是压榨！这10个管理误区只会拖垮员工

以前没有做过绩效视察的老板接触了绩效视察的思念之后会以为本人以前一切拘束题目都是没有绩效视察，没有目的拘束，没有量化拘束酿成的，所以对绩效视察的引入抱有不切本质的幻念。以为绩效视察，一考就灵，诸如员工的奉行力题目，职责踊跃性题目，管事结果题目都能通过它获得处置。

实在绩效视察只是浩瀚拘束东西的一种或拘束职责的一片面，唯有编制地做好筹划和拘束的梳理职责(战术，形式，机合，职员成亲，轨制，流程等)，才华让绩效视察的用意发扬出来。

许众人把绩效视察的中心放正在视察上，认为只须通过绩效商定让员工解析本人的目的，解析完工目的后的嘉奖和完不行目的后的处罚，就不必要其它的拘束了。

但绩效视察拘束的中心实在不是视察，而是操纵视察举办拘束。应用这个东西拘束者能够和员工精确其做事和目的，实时创造员工目的告竣上的偏失，以便实时对员工赐与需要的支柱，助助和拘束。

视察能让你创造题目，但视察却不肯定能处置题目。假设通过视察和领导你创造一个员工基础不适合他现正在的岗亭，就必要做决计更换他。但这也不是视察的工作，而是视察之后要做的另一个拘束职责。

许众公司的绩效视察系统不行发扬用意，基础的理由便是打算的视察目标和视察系统太丰富，让拘束者和被拘束者都为了得归纳高分而失落了职责中心。我倡议对底层员工视察目标不要超越3个，对拘束者视察目标不要超越5个。

不专业显示正在目标和目的打算的分歧理上，比方目标和目的通常被肆意蜕化;目标分派失当，一一面无法对他本人的目的职掌等。与之相反的一个过错是找寻局面主义，不把功夫花正在实际目的和目标的商量上，而是做许众貌同实异的外格，权重揣测等。

性子上绩效视察系统是一个饱励机制，即把一一面的片面所得和他的功绩挂上钩。因为绩效要细分到一面，许众公司绩效系统的基础是饱励一面功绩，而不是饱励一一面存眷他的团队和全部公司。如此的饱励也许导致过错的导向。

绩效拘束的另一个误区是只重短期，不重永久。咱们都明确，假设没有确切的辅导，员工也许会为了短期长处而弃世公司的永久长处，比方为了一次成交诈骗客户。这一点正在绩效系统打算中务必有弥漫的探究。一个门径便是打算相应的晋升系统，把员工的深远长处和公司的深远长处联结起来。

《老板参谋》的视察显示，大片面企业的绩效视察只针对营业职员，不视察支柱职员(如时间、财政、人事、任事等)。我非凡体会视察支柱职员的难度，那便是其营业目标很难量化。但纵使是如此，企业的绩效视察也应当是周密的。

如此拟订出的绩效视察计划会导致极少人的功绩提成因为极少不常成分变得非凡大，这一方面企业会受不了，另一方面其他员工会以为不屈允，让饱励酿成了对少数人的饱励。

绩效视察的一个宗旨便是把员工做的瑕瑜通过目标客观，量化和直观地外达出来，并按照员工进献的巨细赐与事先商定好的饱励。饱励的性子是让做的好的人获得许众，让做的欠好的得不到或得不到许众。但许众绩效系统打算上存正在均匀主义思念，加上拘束者奉行中对极少定量目标打分有老善人思念，最终结果是绩效拘束酿成了走过场。这也是老板务必避免的一个误区。

视察频率过高，无法实时创造视察对象的题目并举办指点。视察频率过低，视察对象的职责无法和其职责效果对上，这两种景况视察都没居心义。常常营业职员的视察频率应当较量高(月或季)，支柱职员的视察频率应当较低(季度或半年)。