本方法旨正在贯彻公司兴盛策略，加紧对员工年度绩效的管制、教导和监视。从轨制上激动各部分管制的晋升和员工绩效的接续修正，推动公司策略的落地和年度预算目的职业的告终。本方法与公司的月度绩效管制方法沿途组成一个完美的绩效管制系统。

目标告终情状征求临蓐筹办目标及部分用度预算目标两局部，占年度稽核评判权重25%。目标告终情状根基分为100分，个中一面担负的公司临蓐筹办目标根基分90分，担负的部分用度预算目标根基分10分。

任务告终情状征求核心任务和闲居任务两局部，占年度稽核评判权重60%。仔肩落实情状根基分为100分，一面担负的本部分的核心任务根基分80分，一面岗亭所担负的闲居任务根基分20分。

员工年度稽核评判归纳得分＝【筹办目标得分+用度预算目标得分】*25%+【核心任务得分+闲居任务得分】*60%+年度民主评断得分*15%

员工正在每年1月底之前编制年度绩效策划书（详睹附件1），绩效稽核的目标和任务内容以及赋分由员工自己和员工的直接上司合伙研讨提出（整体赋分法则睹附件2），由部分刻意人审核后报公司考评小组核定。

正在绩效策划拟订拟订后，员工的直接上司务必连系月度绩效稽核随时眷注员工绩效情状，看待绩效不佳等情状要实时展现，寻找原由，并实时赐与指挥，助助员工普及绩效。

为担保稽核进程与结果的公道，公司设立考评小组。考评小组由公司指导、人力资源专业职员、工会代外和相闭部分刻意人构成。下层员工的年度绩效考评由所正在部分指导刻意，部分指导等中层由考评小组联合刻意，考评小组有权对绩效稽核目标、打分轨范举办审核和调节，有权监视各部分展开有用的绩效疏导和反应，有权受理员工申诉。

员工年度绩效考评法则上正在次年1月启动，2月告终。员工需于次年1月15日条件交本年度绩效策划告终情状总结书，考评小组举办打分。

记分轨范是正在根基分的根本上依照现实任务告终情状加、扣分，加分、扣分的上限通常为该项目标根基分的20%，假若目标告终情状极度差，扣分上限能够抵达100%，整体记分法则和轨范详睹附件2。

员工年度民主评断正在次年1-2月份举办，接纳述职打分的方法，部分员工正在本部分内部举办述职，由部分通盘职员举办民主测评（测评外睹附件3），部分刻意人（正副职）正在公司全员会上述职，由通盘职员举办民主测评（测评外睹附件4）。

部分员工的测评结果，部长的权重为40%，副部长的权重为30%，其他员工的权重为30%；假若部分唯有一位刻意人，则刻意人权重60%，其他员工权重40%；

部分刻意人的测评结果，公司指导的权重为40%，同级互评的权重为20%，本部分员工的权重为30%，其他员工的权重为10%。

能主动、制造性地提出任务思绪并落实，总共施行岗亭职责，任务才华强，功绩杰出，职业德行杰出。

卖力施行岗亭职责、能较好地告终岗亭职责及指导交办的职业和核心任务。任务才华较强、职业德行较好。较少出错误。

正在上司的教导下能根基告终岗亭职责及指导交办的职业，工功课绩较量牢固，有时出错但能正在上司助助下实时修正。苦守职业德行。

公司指导及各部分的刻意人都有负担极力造就A级员工，减少D级员工，并极力助助B级员工成为A级员工，

如员工对绩效考评的结果有反对，员工应实时和直接上司友谊商洽治理。正在两边无法杀青共鸣的情状下，员工可正在正式收到考评结果后10个任务日内，以书面形势向人力资源部提出申诉（申诉外款式参考附件5），人力资源部正在接到申诉后10个任务日内助助员工妥洽治理。若不行妥洽治理，则将申诉外提交考评小组，公司考评小组应正在接到人力资源部转交的申诉外后15个任务日内赐与显然回答。

正在考评告终后，员工直接上司要找员工举办一次面说，将员工正在本考评期内的再现做一个总共、客观的总结，对再现杰出的地方要予以充沛笃信，对坏处的地方提出修正发起和修正策划。修正策划须经两边具名确认，并纳入下一年考评目标。

一面年度绩效工资基数：一面年度绩效工资发放基数是依照员工的岗亭和才干以及公司每年功绩告终情状来确定，系数为实发岗级工资的0.3～1.5；

员工考评结果将行为员工培训的要紧参考按照。一连两年获取A级的员工经后备干部考评及格晚辈入公司的后备人才库，能够优先获取公司的培训兴盛机遇。

第十六条全面考评文献的原件由人力资源部刻意留存，员工及其所正在部分如有需求，能够留存复印件。员工有权查看自己的绩效稽核文献和民主测评汇总文献；员工的直接上司有权查看部属的考评文献；部分指导有权查看本部分全面员工的考评文献；公司指导、人力资源管制联系任务职员有权查看全面员工的考评文献。