每一家企业的老板都极端思通过绩效考察来竣工员工宗旨处置，进而完毕企业的规划宗旨。但施行历程和结果往往不尽人意，宗旨层层领悟到部分与片面，但正在详细的施行闭头，却屡屡流于事势，无法有用推动。通过众年的人力资源项目磋议任职经历总结，笔者以为让绩效考察落到实处要分六步走。

绩效考察引申中，数据采集障碍、数据缺失或不无误等气象遍及存正在，紧张阻塞考察推动进度和考察质料。绩效数据真实实、有用是绩效考察是否能落地的紧要要素，为了让绩效数据采集无误，最先，要有特意的部分、岗亭、职员来实践这一职责，遵照企业的实践处置状态，授予某个部分或者某个名望绩效数据采集的权力和义务，技能让数据采集者的任务越发顺畅、高效。采集的权力是主动监视和激动数据收集者的任务效能、质料与进度，并遵照需求赐与须要的协助。

数据收集遵照事先精确了的被考察者的绩效目标项安排、目标界说观点证实、目标揣度公式等实行，枢纽是数据收集渠道的创造。绩效数据的收集往往是由被考察者的生意下逛相干方或者外里部客户来已毕的，数据收集务必精确每一项绩效考察目标对应的数据收集者，并由收集者创造相应的原始数据收集外。假设能使用少少软件处置体例来已毕数据收集，能够大大提升数据收集效能。

被考察者的绩效数据收集准绳上应由第三方来供给，但有些数据收集是由被考察者己方供给的，应由直属上司审核数据真实实性，假设被考察者、上司同时考察该项目标，应由各级辅导来审核数据。中心应做到数据收集者、被考察者、数据审核者三方彼此限制，配合确认结果，假设任何一方对数据收集无误性有反对，需求检讨目标界说证实、揣度公式或统计口径、原始数据收集外。

绩效目标项的宗旨值设定，是绩效考察的一个枢纽闭头。宗旨值设定的是否科学合理，往往对最终绩效考察的结果会带来枢纽性影响。许众企业的绩效处置之以是无效，是由于安排的宗旨值对被考察者而言，要么过度轻松没有压力，要么压力过大无法已毕。以是惟有创造了行之有用的数据收集历程，同时被考察者对绩效原始数据的结果承认，正在此基本上技能改正前设定的宗旨值。绩效处置者对绩效宗旨的把控才气至闭紧要，正在对应绩效目标项没有闭连数据作参考的情景下，需求必定的周期来改正宗旨值，直到合理为止。

当有了无误的绩效数据和科学的宗旨值，绩效数据采集的义务人揣度被考察者相应绩效目标项正在一个考察周期内的考察收效，并将收效如实转达给被考察者及其直属上司辅导。正在各方均无反对后行动绩效工资发放的凭据。

每周召开交换会，由企业老板、各部分担当人沿途处理绩效考察施行前期遭遇的疑义或困难，比方：交换荆棘、配合不畅、数据收集、外格填写等，连接实行绩效鼎新和优化。