绩效考核周期确定主要有3种方法既累积法、等同法、拆分法

绩效审核周期也叫作绩效审核克日，是指企业众长时分对员工举办一次绩效审核。基于绩效审核的特地性，审核周期过短会扩充企业的解决本钱；过长又会下降绩效审核数据的切实性，倒霉于员工劳动绩效的鼎新，从而影响绩效解决的结果。是以，正在绸缪阶段，解决者还应该确定伏贴的绩效审核周期。

日常来说，绩效审核周期可能分为月度审核、季度审核、半年度审核和年度审核。其余，遵循企业行业性子的区别，正在某些特地的处境下，还会显露按旬审核、按周审核和按项目节点审核的处境。正在确定审核周期时，须要遵循企业的实践处境、区别岗亭的特地性、审核目标的性子及审核圭表的区别举办归纳推敲，进而做出最合理的采选。

累积法是把若干个事迹周期累积正在一个月或者一个季度举办审核。这种门径适合事迹周期较短的劳动岗亭，如发售岗、司机岗，竣事一笔业务、出一次车，只须要花费一天或者几天就能竣事，竣事一个事迹就举办一次审核，鲜明不成行，因而最好将事迹周期累积到自然月度、季度来举办审核。

拆分法即是把一个事迹周期拆分为若干个有昭着节点的阶段，分段举办绩效审核。这种门径对照适合事迹周期较长，有相对独立、可识别、可权衡、可评议的阶段性成绩的岗亭，如产物研发岗，开荒一个产物，也许须要半年以至一年的时分，基础遵从观点策画、精确策画、样品调试、身手鼎新、大量量坐蓐的流程举办，审核周期就可能遵循每个流程的竣事处境来分段策画。

对发售类岗亭举办绩效审核，审核的目标厉重是发售额、回款率和客户惬意度等，这些目标的搜集日常以自然月为单元举办，审核结果行使的厉重对象是发放绩效奖金，以晋升发售职员的劳动亲热。是以，对发售职员的审核应当以月度连合年度为主，当月的绩效结果实时行使，年终再对一年的绩效事迹举办赏罚。

企业内本能部分的岗亭职责设定是基于对企业政策方向的撑持，是以，正在对本能岗亭举办审核时，厉重推敲岗亭的劳动做事及竣事做事的时分、质地、本钱3个方面。因为劳动性子的特地性，本能类岗亭的审核目标众为定性目标，注重竣事劳动进程中动作的审核，是以，应当往往监控，实时记实，提议按月度或季度来举办审核。

研发类岗亭的事迹周期对照特地，短则几天，长则一年以至几年，应当遵循项目周期的是非来矫捷设定审核周期。日常来说，大型的研发项目周期较长，可能正在固定的周期节点对员工交付的研发成绩举办审核，反省研发进度，然后正在总共项目已矣时，再举办归纳审核。相对而言，少少周期较短的研发项目，则可能操纵累积法，按月、季度对员工的劳动处境践诺审核。

对坐蓐类岗亭举办审核，也应当遵循坐蓐周期矫捷安排。日常来说，产物的坐蓐周期对照短，统一批次的产物短则几天，众则一周或半个月就可竣事，岗亭的审核核心正在于产物及格率、本钱驾御等，提议采用周审核或月审核的方法，如许有利于绩效动作的促进。看待坐蓐周期较长的产物，则应妥贴地延伸审核周期，遵从坐蓐批次或季度来举办审核。

对解决职员举办的绩效审核，原来即是对总共部分或团队的绩效方向竣事处境和解决情状举办评估的进程。这些解决职员掌握公司政策方向的践诺，短时分内难以收效，是以，高层解决职员的审核周期应当为一年，中层解决者可能是半年。

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