绩效考试，指的是企业正在既定的计谋标的下，操纵特定的模范和目标，对员工的事业行动及博得的工功课绩实行评估，并操纵评估的结果对员工他日的事业行动和工功课绩发生正面劝导的进程和手段。绩效考试是绩效管束中的一环。

绩效考试，也能够叫绩效评议、绩效评估或绩效考评，是企业将团队或小我对企业生长和计谋竣工的功绩处境转化成一套模范的、可施行、可实施的绩效水准量度系统，并正在一段工夫内，对企业标的的竣工处境、对小我事业效果和事业本事做出鉴定。

绩效考试是企事迹效管束的枢纽症结，也许有用地把员工的事业发挥与事迹、薪酬相干联，从而很好的凸显出企业薪酬管束的平允性和胀励性，有利于正在企业内部造成优良的竞赛气氛，胀励员工踊跃事业。

通过企业计谋标的的阐明，使每个部分以及小我都对公司的筹划标的担负，有用的绩效考试能助助企业竣工标的。不少企业启动了绩效管束行使，维系OKR，企业能按照营业聪明树立标的竣工周期，员工及时调治枢纽结果的进度，指点再按照枢纽结果实行评分，公司悉数人的OKR公然透后，以标的舆图睁开。

通过绩效考试，企业也许筛选出精良的骨干人才，落选跟不上企业生长的员工，使得企业的生长取得良性轮回。与此同时，使用绩效考试还能明晰的员工优劣势，理解员工培训必要，进而针对性制定的确可行的培训安排。

通过绩效考试，把员工聘请、职务起落、劳动薪酬相维系，使得企业胀励机制取得饱满操纵，有利于企业的健壮生长。许众企业会把绩效考试体例与薪酬结算以及各类营业数据实行打通，按照企业实践需求设备考试目标、考试维度和权重，从而更科学也更功用地竣工了绩效考试与评薪定级相干联。

绩效考试为员工供应相闭事业绩效的数目和质地的反应。倘使没有这些新闻，员工对自身的事业发挥何如，以及何如校正自身的事业就知之甚少。

绩效考试也许动作员工自我生长的辅助技巧。小我能够明晰到别人眼中的自身的上风和劣势，并能够启动自我校正安排。

绩效考试还具有与人事相干的功效。正在实行人事决议时，如升职、调职、解聘等，绩效考试能够阐明相当大的效用。雇主能够按照小我才调和漏洞的新闻做出拔取。其余，考试轨制还能够助助管束层评议其选拔和安装机能的有用性。借使新聘请的员工广博发挥不佳，管束者就该当探究当初是否聘请了适当的人。

绩效考试也许助助管束者发明员工正在某些方面缺乏枢纽的技艺，无论是近期照样异日的绩效。正在这些处境下，能够拟订新的或修订的培训安排，以进一步开垦公司的人力资源。

绩效考试手段有许众种，整体执行行使，必然要探究企业所处差异的生长阶段、结构机闭和企业文明等成分，常用手段苛重有以下几种：

是用来量度某身分任职者事业绩效的整体量化目标，是对任职者事业职责落成效率最直接、客观的量度根据。

漏洞是重考试重胀励，高标的低胀励，做减法众压力，是以落地难，员工容易发生抵触激情。合用于以标的为导向的岗亭，正在强势企业比力有代价。

将企业计谋标的逐层阐明转化为各类整体的互相平均的绩效考试目标系统，并对这些目标的竣工景遇实行差异时段的考试，从而为竣工企业计谋标的树立起牢靠的实施根蒂。苛重是缠绕企业的计谋标的，从财政、营业流程、研习与生长、顾客这四个维度对企业实行全体的测评。

苛重用于标的管束，从公司层面往团队层面再往小我层面逐级阐明标的，使全公司悉数人都朝着协同的标的和偏向极力。OKR平常被界说为绩效评估形式。

漏洞：核心正在进程和枢纽举措，但贫乏考试胀励，员工动力不够。合用于以项目为苛重筹划单元的巨细企业。

将员工要的薪酬与公司要的绩效实行全体协调，寻找两者体贴的平均点，从而造成便宜的协同体，竣工共创共赢。是以，KSF不单着眼于绩效优化，更悉力于同步晋升员工收入，激励员工士气和创造力。考试数据相对明确，是否实施依赖老板的格式和管束层的心态。合用于管束层岗亭，中小微企业均合用。

PPV（Personal Production value）是指基于小我产值、代价的薪酬揣度形式，夸大按小我的产出和代价揣度员工待遇。合用于企业二线、PPV薪酬形式的打算道理：

（1）众劳众得：让员工为自身干，做得越众越好，收入就该当相对越高；让每一个员工事业量饱和起来，不该当显露一天上班8小时，线）一专众能、一人众岗：正在具有一技之长的根蒂上，正在有主职脚色的根蒂上，让员工能够同时承受更众的事业脚色，阐明更大的代价；

（3）复合代价：按照事业流程与事业量，以高效为标的，统一部分、岗亭的职责功效，通过优化人效，给员工更众升高本事、添补收入的时机

借使员工做出的结果达不到企业的央求，企业能够对既定的产值模范实行减扣，并按实践认同的产值揣度产值回报。

2.绩效考试是指考试主体比较事业标的和绩效模范，采用科学的考试形式，评定员工的事业职责落成处境、员工的事业职责执行水准和员工的生长处境，而且将评定结果反应给员工的进程。常睹绩效考试手段蕴涵KPI、BSC、OKR、KSF考试等。绩效考试只是绩效管束进程中的一种技巧。

3.绩效管束是指各级管束者和员工为了到达某项标的，协同插足的绩效标的拔取、绩效安排拟订、绩效指导疏通、绩效考试评议、绩效结果行使、绩效标的晋升的连续轮回管束进程。绩效管束的宗旨不是为了发绩效工资和奖金，也不是为了涨工资，这都是技巧；绩效管束是要连续晋升小我、结构和企业的绩效，竣工企业生长标的的进程限度。

很众企业的考试宗旨不明了，有时以至是为了考试，考试方和被考试方未能充明晰了地明了绩效考试只是一种管束技巧，自身并不是管束宗旨。同时，考试规定庞杂，自相冲突，正在考试内容、项目创立、权重创立等方面无相干性，随机性优秀，往往只反应指点意志和小我好恶，绩效考试系统缺乏庄敬性，纵情更改，难以保障计谋的络续相同性。

许众企业的绩效考试模范过于含混，发挥为缺乏模范、模范走样、难以切确量化等。是以，很容易导致不全体、不客观、不服允的鉴定，很难说服被考试职员说服考试结果。

正在很众企业的考试执行中，平常是上司敌手下实行考试。考试者的小我成睹或偏好等非客观成分将正在很大水准上影响绩效考试的结果。有功夫，因为缺乏相干新闻，考试者很难给出令人信服的考试偏睹，以至会惹起上下级联系的急急。

要对员工实行科学、全体的评议，往往必要从众个角度实行张望和鉴定。考试职员大凡应蕴涵被考试职员的上司、同事、手下、被考试职员自己和客户实行360度的归纳考试，以获取相对客观、全体、切确的考试偏睹。因为考试职员缺乏足够的年光和时机明晰员工的事业行动，简单的考试职员往往缺乏足够的动力和本事实行详明的考试，往往导致考试结果失线、员工对考试轨制缺乏明了。

少少企业正在拟订和施行新的绩效系统时，失当心实时、过细、有用的疏通。员工对绩效考试系统的管束思念和行动取向不明了，往往发生各类误解和敌意，对施行的绩效系统的科学性、适用性、有用性、客观性和平允性显露剧烈质疑，对系统的明了发生心境和操作扭曲。

很众企业仍然拟订并施行了完好的绩效考试事业，但很众员工以为绩效考试只是一种形态，所谓的指点说你能够，你就能够;没有人真正严谨客观地明白考试结果，没有真正使用绩效考试进程和结果助助员工正在绩效、行动、本事、义务等方面有用升高。

第一种形态是：考试职员不肯将考试结果及其对考试结果的注解反应给被考试职员。被考试职员不清楚考试职员对自身的哪些方面感触满足，哪些方面必要校正。这种处境往往是考试职员忧郁反应会惹起手下的不满，正在异日的事业中采纳不配合或抗争的事业立场;也大概是考试结果自身没有令人信服的到底，只要指点偏睹才调得出结论，忧郁反应会惹起强大的争议。

第二种形态是：考试职员无认识或无法将考试结果反应给被考试职员。这种处境往往是因为考试职员自己未能真正明了人力资源绩效考试的旨趣和宗旨，以及缺乏优良的疏通本事和民主的企业文明，考试职员没有本事和勇气反应绩效考试结果。