Tita 绩效宝：成功进行年中绩效考核的分步指南

绩效考试不妨会带来良众负面感情。焦炙、害怕、躁急 –你能够说出来。然而，这些感情往往源于云云一个毕竟，即绩效考试每每是无序的和急促的。更不消说，他们不妨会有弊大于利的名声。

为了避免文书事业的膺惩和随之而来的分娩力的伤害，很众公司赞许实行年度绩效考试。然而，固然年度考试该当研讨到过去12个月的显示，但每每情景下，司理和员工很难对过去几个月的近来期的显示实行反思。

固然很众公司仍然转向更相接的反应形式以餍足员工的偏好，但很少有公司完整废除年度或年中考试。凭据考查，91%的公司正在2021年实行了正式考试，毕竟上，具有庞大绩效管束策划的公司每每将不断反应与古代的考试周期相维系。

激发我一切客户的司理和带领正在一年中一向实行绩效讲话，他们不该当比及正式考试时才提出课程订正和更改，云云你就能更早地挖掘题目，使人们仍旧正在正规上，并向员工评释你努力于他们的兴盛和职业生长。

年中考试是让员工负负担的完善方法，同时投资和兴盛你的现有人才。况且紧张的是，它们确保你的员工正在杀青其年度目的的轨道上。这里有八个纯洁的措施来简化这个进程，并使其尽不妨的凯旋。

最先，年中绩效考试供给了一个正式与员工坐下来评估其绩效的时机。固然年度审查的主意是反应扫数一年的情景，但年中审查应涉及你的员工正在过去两个交易季度的事业。你要评估你的员工正在抵达或进步预期方面有众凯旋。

举动司理，除了评估你的员工的凯旋，让他们对己方的显示实行评判也很有助助。指引员工正在年中审查集会之前填写一份绩效考试自我评估。评估应针对目的、上风和需求纠正的方面实行。这项事业有助于员工反思己方的显示，并负责研究纠正和生长的时机。

固然96%的员工说按期收到反应是件好事，但35%的人说他们要等三个月以上才力获得司理的正式反应。紧张的是，正在审查光阴花时期告诉员工你有众观赏他们的功绩，并分享闭于他们若何成为更好的队友或普及才能的筑树性驳斥。赐与和继承反应不妨是一个难以职掌的才能，独特是假若你是一个新的司理，因而看看你的结构是否供给或能够推选任何闭于这个题目的培训。尽管你仍然做了一段时期的司理，每私人都能够正在这个话题上获得温习。

当讲到有用地赐与反应时，这些措施能够指引你的讲话。从分享员工做得好的地方劈头，给他们一个时机分享他们以为能够纠正的地方。当讲话转向更有筑树性的反应时，尽量仍旧踊跃的立场，闭心毕竟而不是感应，并正在外达你的念法时仍旧面向来日。要当心均衡对话，既要有驳斥性的反应，也要有对员工做得对的踊跃评判。

这不妨是你的员工最企图获得的对话一面。假若他们继承了更众的负担，增加了他们现有的才能组合，或者无间抵达或进步了目的，他们不妨会守候一个头衔或报答的变动。估计他们会提出这个话题，或者绸缪己方提出来。只须当心你的公司有任何正式的薪酬审查时期外，由于周期外的加薪不妨需求更庄敬的审批法式。

凭据Glassdoor的考查，员工离任的前两个因由是工资和职业晋升时机。正在年中审查光阴实行薪酬和职称对话，能够激发员工正在你的公司呆得更久，并持续奋发事业，付出他们的十足。假若员工领会他们必需守候一年才力取得加薪、晋升或声望，他们不妨会更偏向于正在这光阴分开你的公司。

运用年中考试的时机，让你的员工分享任何不妨障碍他们杀青目的的道障、低效策略或事业处所冲突。这将使你举动管束者明白若何使他们的平常事业更容易、更有用。云云做将有助于你留住顶级人才，并向顶级员工评释你重视他们正在公司的经验。

但请记住，这些对话该当是每周团队集会或一对一集会的一一面，云云你就能够正在题目闪现时加以处分。比及年度或年中绩效评估时，往往会闪现太少太晚的情景。到那时，你的员工不妨仍然偏离了告竣目的的轨道，或者仍然有一只脚踏出了门。

绩效考试不光该当涉及员工的事业，还该当处分他们正在事业中是否痛疾和受到离间，以及举动他们的司理，你若何助助塑制他们的事业处所履历。以是，肯定要问及这一点，并正在绩效考试对话中为其留出空间。假若一个员工看起来很疲钝，激发他们歇假或研究转变他们的负担或低浸职分的优先级。

这也是实行大型职业讲话的合合时机，询查员工的意思界限，并研究职业兴盛时机。你能够助助你的直接告诉人研究若何行使他们的职业兴盛津贴（假若供给的话），或者询查是否有任何跨机能的项目或交易界限，他们念明白更众。

假若说2022年有什么教会了咱们，那便是事件能够神速更改。然而，当咱们正在年头设定员工的目的时，咱们不不妨确实地领会拐角处有什么。新的讯息，交易专家的更改，乃至是一场疫情都不妨使目的过期或无效。无论因由是什么，有时你需求容许正在变动的岁月调治和更新公司目的。

固然员工的目的和起色该当正在年中绩效审查之前就实行评估和跟踪，但这些审查供给了一个时机来审查目的并正在须要时实行调治。只须确保正式写下员工的目的，或将其输入你的公司所行使的任何人力资源软件，让你的员工负负担。这也将助助你轻松地跟踪员工的起色，并查看是否需求进一步骤治。

你该当永远正在绩效题目闪现时加以处分。不要比及正式的绩效考试时才见知员工他们没有抵达预期，由于那时不妨仍然太晚了。也便是说，年中考试是考试任何现有绩效策划的好机缘。或者，假若一个员工没有抵达他们的目的，你能够从头评估并拟订新的短期和长远目的，并作战一个绩效纠正策划。

固然公司该当持续哀求员工对他们的绩效目的有劲，但症结是要以怜悯心来指挥。这一点正在本年尤为须要。

鉴于员工正在过去几个月无间正在家事业，并应对COVID-19，当员工显示不佳时，司理们应尽量众加明确，这一点很紧张。当提失足过的目的或纠正的时机时，记得要有怜悯心。现正在是独特急急和不确定的岁月，你的少少员工不妨比其他人更能感觉到大盛行病的影响。

细听你的员工，激发他们让你领会他们是否正在挣扎。员工不妨正正在管理遗失亲人的题目，或者正在全职育儿之外还要分身全职事业。想法找到他们功绩题目的根基，并与他们一道拟订一个实际的、可不断的纠正策划。并确保设定精确的巴望、时期外和后果，以便员工领会他们需求若何以及何时更改他们的民风。

一朝年中考试告竣，真正的事业就劈头了。现正在你的员工需求就你与他们分享的反应采纳举止。别的，你不妨有己方的举止项目，以管理他们与你分享的任何反应或哀求。无论是代外一个显示卓绝的员工意睹加薪，照样激发一个直接告诉人投资于他们的职业兴盛，你都需求正在整年持续处分员工的显示和惬心度。

每六个月一次的讲话并亏空以让你的员工正在事业中仍旧痛疾和插足。将不断的反应纳入每周、每两周或每月的查抄中，以仍旧你的员工–和你己方–的负担。

固然绩效考试不妨感应是件苦差事，但它们正在助助你的企业和员工生长方面阐明着症结感化。作战一个侧重和吸引员工的公司文明，始于不断的反应和认同。

无论你的公司的绩效管束手腕是什么，花时期不光要让员工有劲，还要对他们的生长和疾乐实行投资。绩效考试该当使你的员工和公司相通受益。

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