由于老板都爱好正在没有懂得的内部筹备数据根本之下，主观性的加添方向工作。往往的做法都是正在客岁的功绩根本上，加添20%-50%功绩把握新一年的方向，以至条件翻一倍。

大大都情形下的评分都是偏主观、缺乏凭借性的，根基都是打分者依附着近来对该员工的全体印象打出来的分值。能够说如此的绩效评分，更众是侦察“评分职员”，而不是侦察员工自己。

施行如此的绩效侦察形式，根基上都是奖的次数少过罚的次数。哪怕有一次嘉勉，嘉勉的金额也是少之又少，员工底子不正在乎。

记住:与其给员工外加压力，不如思要领加添员工的自驱力。把管控拘束机制酿成激劝机制，从而或许充溢的调策动工的热忱与志愿。