用友BIP人力云基于GOT的数智化绩效管理创新实践

经历数十年的企业实习，绩效经管正在实习中一直繁荣、进化，履历了MBO、BSC、KPI、OKR、PBC、CPM等时期，但公众半企业正在绩效经管方面依然不行到达预期，绩效经管仍是企业最紧要的课题之一。

经历数十年的企业实习，绩效经管正在实习中一直繁荣、进化，履历了MBO、BSC、KPI、OKR、PBC、CPM等时期，但公众半企业正在绩效经管方面依然不行到达预期，绩效经管仍是企业最紧要的课题之一。

Forrester Research正在调研中展现：58％企业以为他们的绩效经管进程是脆弱的，发挥正在两个方面：驱鼓动工插足，助助员工得到高绩效。

有巨额企业反应的绩效经管近况是：“绩效查核只是公司为了发奖金做凭借”,”绩效查核只是为了舍弃不足格的员工“。

众半企业采用半年度回忆和年度评议纠合的式样，以是过后性、周期性和滞后性特性光鲜，评议者时常会受到光环效应、近期事务等的影响，评议缺乏平正性与客观性。

经管者正在绩效预备时、绩效进程中、绩效评议后短少与员工的充盈疏导，导致员工与经管者对绩效经管的认知不相似，对一面的绩效结果不认同。

绩效经管的素质应当是：做好员工引发。正在主意告终进程中，指引员工，饱舞其潜力，晋升其才干和敬业度，最终完毕战术主意。

绩效经管履历了从年度编制到相连编制的布局性变动。以立异驱动的企业，纷纷举办绩效改变，从守旧绩效经管转向不断绩效经管，加紧主意牵引、不断反应、员工赋能、精准引发。其主旨是驾驭绩效素质，遵循区别岗亭特性，区别职员能够采用区别绩效经管式样，这就培养了新时期的绩效经管。

新时期的绩效经管基于主意的对齐、透后以及与员工的按期不断的对话，以获取他们确凿的绩效境况。这能够通过用于乖巧主意设定和不断反应的数智化绩效经管体系来告竣。

用友公司模仿OKR的思思精华，纠合行业特质与本身繁荣实践处境和寻事，基于存量人才布局晋升需乞降增量人才统一寻事，立异缔造了GOT（主意绩效不断反应）的绩效经管思思。

用友BIP人力云，赋能人才繁荣与结构激活，。通过结构繁荣、员工体验任职、人力共享任职、智能聘请任职、干部经管、主意绩效经管、人才繁荣、企业文明、数据智能任职等，助助环球企业重构“结构乖巧、团队赋能、人才繁荣、聪明决定” 的数字企业结构才干。

正在用友不断绩效经管体系中，能够告竣敏捷创修一面主意，与结构主意对齐，且员工能够自立抉择主意透后界限，有目共睹的查看主意舆图，以及部分司理们能够获得主意危险的实时预警。

正在用友不断绩效经管体系中，扶植了众种反应场景，并内置示例，能够告竣轻松撰写反应，并集成名誉、金豆等逛戏化经管机谋，告竣司理对员工、员工对司理、员工对员工等众方位的即时引发。实习解释，正在每周反应体系中，员工插足事业的能够性增补了2.7倍，而受到引发的能够性则增补了3.2倍。

用友不断绩效经管体系能够遵循交易需求能够基于全体奉献价格评估，也能够基于主意完毕境况评估。基于区别的员工类型可告竣众种式样的绩效查核，扶植区别的绩效查核计划，如BSC、PBC、360度查核等。并能够纠合员工出勤处境、名誉雷达图，给以越发客观一共的评议。

寻常境况下，企业中一个结构/部分的绩效结果，必要餍足正态漫衍等强制漫衍条例，以晋升部分间的绩效公道性。如HRBP/绩效主管按跨计划、计划或查核组扶植正态漫衍条例后，结果审核人举办绩效结果审核时，务必餍足正态漫衍条例，才可审核通过；体系可遵循强分条例主动调剂员工的品级，也可手动点击调剂。

正在绩效评议进程中，经管者或HRBP（或HR绩效主管）能够随时查看绩效评议的进度及完毕境况，并能够扶植主动发送指挥，指挥未完毕者正在章程光阴内完毕评议。

经管者按查核组、查核计划、查核时刻等区别维度盘查绩效评议结果，员工可查看自己或分担人群的评议结果。

绩效查核结果确定后，部分司理与被查核者举办绩效面道，面道可选用非正式疏导阵势，纠合普通事业互换而举办。面道闭键蕴涵向被查核者反应当期绩效查核审定结果，赐与被查核者其绩效的坚信及晋升倡议，并最终使查核者与被查核者对当期查核结果告终一慰问睹。

关于一面以为绩效结果不适当预期，或以为查核者正在评议进程中未归纳思考非常源由的，正在查核周期收场后，员工可通过体系正在线提出绩效申诉，以保证绩效评议的公道性，晋升结构透后度及员工敬业度。

借助数智化时间，通过用友BIP人力云-GOT主意绩效经管体系，将主意经管与普通行径更精细纠合正在一道，既或许确保结构主意、团队主意、一面主意的有用连接，同时通过团队主意的共鸣和一直共进，鞭策团队和结构仍旧生气和缔造力，助助企业告竣绩效经管的素质，即：引发员工告终主意，告竣企业战术经营。

而搬动自助的运用，则告竣了随时随地举办主意设定、职分经管、反应引发及查核评议，助助企业各级经管者及员工们轻松自正在的经管主意和绩效。