据福布斯报道，惟有 6% 的公司以为他们目前用于执掌和评估绩效的流程以至值得花期间利用它。这意味着绝众人半贸易元首以为他们的绩效执掌进程是正在糜费期间。

他们没有错——人力资源执掌协会展现，90% 的绩效评估都是悲伤的，无助于抬高绩效。毕竟上，心境学公报浮现，30% 的绩效评估本质上对绩效和出产力程度形成了负面影响。

那么，企业何如策画一个确切可行的绩效评估流程呢？以下是每个机闭该当接纳的四个步伐来创筑和施行告捷的绩效执掌战略。

划一且一再地记实员工绩效是绩效执掌的一个闭头方面。终归，与正在一个月、六个月以至 12 个月后绞尽脑汁思法子记住它们比拟，记实功效或显示不佳的事例要容易得众，特别是若是您是一名司理雇员。

执掌职员应勤恳使记实员工绩效成为他们平时或每周习性的一片面。无论这意味着正在札记本中保存一份运转的反应清单，正在容易贴上记下札记，仍然正在电子文档中保存日记，具有这种一连的绩效记实将使执掌职员更容易更切确地评估绩效年末。

紧要的是要记住绩效执掌是一个一连的进程。纵然正式的审查或评估每年只实行一两次，司理也该当指出，整年通常与员工接头绩效。这让员工有机缘正在需要时马上更改任何负面举动。不以为您的员工思要实行这些对线 年 Globoforce 通知，71% 的员工更喜爱即时反应，纵然反应是负面的。

绩效执掌的最终对象是助助员工滋长和繁荣他们的才力和才能，而不是处分显示不佳的员工。若是机闭以寻求确定延长界限的心态来执掌绩效执掌，那么这个进程对司理和员工来说城市变得愈加有吸引力。

正在评估本人的流程时将这四步绩效执掌步骤记起正在心的公司必定会正在作育高绩效员工行列的竞赛中领先一步，但设置真正有用和高效的绩效执掌流程也许是一项重大的投资期间和元气心灵，不是每个公司都能够本人创设的。

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