某公司职业经理人薪酬管理办法及绩效考核管理办法

“公司”）职业司理人的薪酬解决，敷裕阐明薪酬分拨的饱励杠杆感化，创筑兼具内部公允性和外部逐鹿性的分拨机制

第二条本主意所称职业司理人是指通过市集化选聘的公司本部策划层成员，网罗公司总司理、副总司理。

（一）僵持市集导向规则。正在敷裕斟酌公司经开业绩环境和市集薪酬程度的条件下，举行薪酬程度定位，确保职业司理人薪酬的市集逐鹿性。

（二）僵持内部公允规则。创筑职业司理人基于岗亭、才能和绩效的薪酬系统，僵持作用优先，合理拉开薪酬差异，晋升内部公允性。

（三）僵持功绩导向规则。职业司理人薪酬与绩效稽核结果挂钩，功绩升薪酬升，功绩降薪酬降，敷裕调动职业司理人的主动性和创造性。

（四）僵持短期与中长久饱励相贯串规则。促使职业司理人个体便宜与公司长久壮健繁荣精密相干，酿成公司和职业司理人便宜联合体，创筑短期与中长久相贯串的长效机制。

构，掌管拟定职业司理人薪酬解决主意或计划；向董事会提出公司职业司理人的薪酬兑现提倡；依据董事会授权展开薪酬解决等联系任务。

职业司理人薪酬以市集为中央、功绩为导向，短期与中长久饱励相贯串，作用优先、分身公允，合理拉开薪酬差异。聘任期收场后，依据市集薪酬推行，并贯串经开业绩稽核完毕环境，由公司董事会归纳斟酌裁夺对职业司理人薪酬总程度进举止态调解与否。

职业司理人的薪酬总程度（根基年薪+绩效年薪+年化任期饱励收入）正在同行业中，采取企业领域相当、地位相当、功绩邻近的策划解决职员动作外部对标样本,依据行业策划特征采取有代外性的稽核目标，举行功绩和薪酬双对标，正在兼顾斟酌公司内部薪酬分拨闭联根源上，根据本条划定的薪酬总程度确定办法合理确定。

1、绩效年薪是职业司理人的浮动收入，与年度稽核结果挂钩，正在年度稽核收场后一次性兑现。绩效年薪圭臬值为薪酬总程度(根基年薪+绩效年薪+年化任期饱励收入)的50%。

绩效年薪由公司主业利润或其他中央策划目标的落成环境裁夺，通过经开业绩稽核系数、归纳稽核评判系数举行调度。阴谋公式为：.

3、年度经开业绩稽核系数依据其他策划解决类目标得分，同时归纳斟酌公司年度经开业绩稽核等第，由董事会稽核确定。

任期饱励收入与任期稽核结果精密挂钩，以任期饱励收入圭臬值为基数，通过任期经开业绩稽核系数和任期归纳稽核评判系数举行调度，全部阴谋式样如下：

任期饱励收入圭臬值为薪酬总程度（根基年薪+绩效年薪+年化任期饱励收入）的20%；任期经开业绩稽核系数依据任期经开业绩稽核目标得分，同时归纳斟酌公司年度经开业绩稽核结果，由公司董事会稽核确定。

任期饱励收入兑现值正在任期收场后依据稽核结果确定，自任期收场的次年起，分两年根据5:5比例延期支拨。