走出误区：绩效考核不等于绩效管理

为什么要做绩效处理？视察员工，低重本钱，绩效处理是鸡肋？良众处理者以为凯旋的玄学正在于激动属下、放权，采用绩效处理员工不是倒行逆施么？对付员工而言，把握和使用是令人感恩戴德的，加倍是涉及本身好处的绩效处理。然而构制生长到必然阶段，处理层又离不开绩效处理，但因为对绩效处理相识缺乏，劳绩往往又难以令人速意。

目前，邦内企业，万分是处正在迅疾生长期的民营企业，正在实践运营中缺乏分明的策略。况且，策略往往正在老板脑袋里，高管团队以至没有完成共鸣，讲不上如何将策略标的剖释到部分和一面，也所以经典的均衡计分卡、OGSM等屡屡会形成外面而不适用的器材。绩效处理即使无法呈现企业策略标的价格，只可沦为视察的器材，正在良众企业以至成为压缩本钱的军械。

行为一个贯穿企业运营周期的管控经过，绩效处理不妨助助公司全员就标的正在哪里完成共鸣，并造成若何完成标的的途途谋划；同时，它又是一套完美的设施与器材，将一面事迹及职业开展标的与企业标的有机纠合，助助处理者正在运营经过中剖析具体及一面完成标的的情状，并通过必然的手腕保护标的的实行。说白了，绩效处理这个工作，教导拍脑袋拍桌子说了不算，员工拍胸脯拍大腿说了也不算，务必上下划一，将兵专心，方能抵达最佳效益。

绩效处理蕴涵几个症结的经过：（1）共鸣的研讨经过，即绩效目标与标的设定；（2）共鸣的跟进，即绩效监控和辅导；（3）共鸣的完成查验，即绩效视察与反应；（4）共鸣的允诺兑现，即绩效结果利用

正在企业实践操作经过中，全数绩效处理往往简化为“三板斧”：目标设定、视察、赏罚。这此中的破坏正在于：没有策略的导入，目标的计划往往缺乏编制性和科学性；没有理念的宣贯，员工配合水准低；没有监控和辅导，部分、一面正在进取经过中延续走弯途，以至陷陶醉茫；没有绩效疏通反应，一面提拔无从说起，结果利用将陷入争议。